Erfolgsstrategien, um Talente zu gewinnen und zu halten

07.03.2019
Erfolgsstrategien, um Talente zu gewinnen und zu halten

Unter dem Titel „Attraktive Arbeitgeber in Rhein-Berg – Sieger im Kampf um die Talente“ lud die RBW im Februar gemeinsam mit der Bensberger Bank, der Volksbank Berg und der VR Bank Bergisch Gladbach – Leverkusen zur Bensberger Runde. Über 60 Geschäftsführer führender Unternehmen im Kreis sowie Landrat Stephan Santelmann waren der Einladung gefolgt. Einige Auszüge der Diskussion haben wir zusammengefasst.

„Wir wollen den Kampf um die Talente gewinnen“, sagte Volker Suermann, Geschäftsführer der RBW in seinen einleitenden Worten. „Wir müssen genau hinschauen, wie wir unsere Unternehmen aufstellen und entwickeln, um uns gut zu positionieren.“ Impulse, wie dies geschehen kann, gaben Sibylle Stippler und Dr. Regina Flake vom Institut der Deutschen Wirtschaft in Köln (IW).
„Es gibt viele Engpässe in der Fachkräftesituation, aber sie sind regional heterogen“, sagte Regina Flake. Die größten Engpässe liegen in unserer Region bei den beruflich qualifizierten Fachkräften, zum Beispiel im Bereich Mechatronik und Automatisierungstechnik und in der Altenpflege. Hinzu kommt ein wachsender Bedarf bei Informatikern und Softwareentwicklern.

Die Teilnehmer der Bensberger Runde nahmen viele Anregungen mit

Sibylle Stippler machte drei Bereiche aus, die auf dem Weg zum „Talentmagneten“ wichtig sind: Anziehungskraft, Personalarbeit und Sichtbarkeit. Was die Sichtbarkeit angeht, empfahl sie Online-Maßnahmen und Authentizität. Auf der Homepage dürften „Fotos mit echten Menschen in echten Arbeitssituationen“ nicht fehlen. „Mitarbeiter sind die besseren Headhunter“, sagte sie, vor allem auch im Social Media-Bereich.

Franz Peter Rott hat das in der Witte Firmengruppe bereits umgesetzt: „Wir haben Interviews mit unseren Auszubildenden auf der Homepage dargestellt und in den sozialen Netzwerken verlinkt. Einer unserer Auszubildenden ist als „Ausbildungsbotschafter IHK“ unterwegs und nimmt an entsprechenden Veranstaltungen teil und beantwortet Fragen direkt. Die Azubis können Fragen potenzieller Bewerber auf Augenhöhe beantworten. Das ist erst mal ungewohnt, hat sich aber bewährt.“

Von ungewohnten Online-Wegen berichtete Dieter Andreschak von der Memotech IT Services GmbH. Über das sogenannte Reverse Recruiting, bei dem sich Unternehmen bei potenziellen Arbeitskräften bewerben statt umgekehrt, hatte die Memotech schnelle Erfolge. „Wir haben über die Plattform innerhalb von zwei Wochen fünf Bewerber zu Gesprächen einladen können“, sagte Andreschak.

Beim Stichwort Personalarbeit ging es dann um Investitionen in Weiterbildung und die flexible Wahl von Zeit und Ort anstelle von Präsenzkultur. Letzteres wurde in der Runde kritisch gesehen. „Wir sind ein Produktionsstandort. Wir können die Maschinen nicht zum Mitarbeiter nach Hause bringen!“, sagte Fred Arnulf Busen von der POLYTRON Kunststofftechnik GmbH & Co. KG. „Das wird zu wenig thematisiert und junge Bewerber sind diesbezüglich manchmal etwas unreflektiert.“ Busen erhielt zustimmendes Kopfnicken bei seinen Kollegen aus der produzierenden, aber auch aus der Dienstleistungsbranche. Auch dort würden flexible Arbeitszeiten nicht zu jeder Zeit und an jeder Stelle funktionieren.

Vielfach diskutiert wurde der Aspekt, dass die Unternehmenskultur ein entscheidender Wettbewerbsvorteil für das Gewinnen und Halten von Fachkräften sei. „Ein Kulturwandel ist ein hartes Stück Arbeit, was man erleben muss und nicht bestimmen kann. Wenn die Kultur sich wandelt und die Vorteile erkannt werden, dann möchte jeder ein Teil der Veränderung sein“, sagte Dr. Jörg Morgner, der sich mit seiner Temafa Maschinenfabrik GmbH gerade in Vorbereitung eines Prozesses des Kulturwandels befindet.

Und eine weitere studienbelegte Anmerkung speziell an die anwesende Zielgruppe nannte die Expertin des IW: „Die Führung bestimmt maßgeblich das Arbeitsklima und die Fluktuation. Beziehungen aufzubauen ist das A und O!“ Denn eine funktionierende Beziehung sei das, was auch in schwierigeren Situationen den Unterschied machen würde zwischen Gehen und Bleiben.

Insgesamt zeigte sich die Bensberger Runde selbstbewusst und mit dem Glauben an die eigene Anziehungskraft und die eigenen Stärken. „Unser Standort ist gut“, sagte Fabian Rensch von der DEUTA Group GmbH. „Außerdem punkten wir mit mittelständischen Werten. Unsere Mitarbeiter überblicken den gesamten Prozess. Wer bei uns sein Studium abgeschlossen hat, weiß alles – bis dahin, woher er die Schrauben für das Produkt bekommt.“ Die Herausforderungen, auch gegenüber großen Unternehmen und großen Standorten ein „Talentmagnet“ zu sein, nehmen die Unternehmer an. Das zeigt nicht nur die hohe Beteiligung an der Bensberger Runde.

Autor: Karin Grunewald
Fotos: qualitaeter.de

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